Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess – BAG, Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 51/24

Zum Fall:

Die Klägerin – eine teilzeitbeschäftigte Ärztin, die in einem kommunalen Krankenhaus tätig war – begehrte eine Vergütung von 59 Stunden und 3 Minuten Mehrarbeit von dem beklagten Krankenhausträger.

Die Klägerin machte geltend, über die vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit von 30 Stunden hinaus tätig gewesen zu sein. Zur Begründung verwies sie auf die im elektronischen Zeiterfassungs- und Dienstplansystem der Beklagten dokumentierten Arbeitszeiten. Insbesondere behauptete die Klägerin, die Pausen, die im Zeiterfassungssystem automatisch vom Gesamtsaldo abgezogen wurden, tatsächlich nicht genommen und durchgearbeitet zu haben. Die Ärztin legte dar, die jeweiligen Überstunden seien entweder ausdrücklich angeordnet oder jedenfalls von der Arbeitgeberin geduldet worden bzw. zur ordnungsgemäßen Erfüllung ihrer Arbeitspflichten notwendig gewesen. 

Die Beklagte bestritt, dass die geltend gemachten Mehrarbeitszeiten als vergütungspflichtige Überstunden anzusehen seien. Die bloße Erfassung von Arbeitszeiten über die Regelarbeitszeit hinaus genüge nach Auffassung der Beklagten noch nicht zur Geltendmachung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung. Vielmehr sei darüber hinaus eine entsprechende betriebliche Anordnung, Duldung oder Billigung durch den Arbeitgeber erforderlich, an der es vorliegend fehle. Hinsichtlich der Pausen verwies die Beklagte auf die automatisierten Abzüge im Zeiterfassungssystem und bestritt, dass tatsächlich keine Pausen wahrgenommen worden sind. 

Vorinstanzlich wurde der Klage vom Arbeitsgericht teilweise stattgegeben, wobei das Landesarbeitsgericht die Klage abwies. Daraufhin legte die Klägerin Berufung ein.

Die Entscheidung des BAG:

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hob die Entscheidung des LAG auf und verwies die Sache an das Berufungsgericht zurück, da laut dem BAG die Arbeitnehmerin ihrer Darlegungslast bezüglich der geleisteten Mehrarbeit nachgekommen sei. 

Zunächst stellte das Gericht klar, dass ein Arbeitnehmer seiner Darlegungslast hinsichtlich der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit grundsätzlich bereits dadurch genügt, dass er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeitszeit geleistet hat, wobei er hiermit regelmäßig zugleich behauptet, während der gesamten Arbeitszeit die vertraglich geschuldete Leistung erbracht zu haben.

Zusätzlich muss der Arbeitnehmer allerdings die arbeitgeberseitige Veranlassung und Zurechnung beweisen und darlegen, dass die Mehrarbeit vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen ist. Hierbei seien die konkrete Tätigkeit im Streitfall und die spezifischen Aufgaben zu berücksichtigen. Das LAG habe die Anforderungen an die Darlegung der arbeitgeberseitigen Veranlassung überspannt. Die Klägerin musste nicht für jeden einzelnen Tag und jede einzelne Pause konkret darlegen, welche Tätigkeit sie ausgeführt und wer die Nichtinanspruchnahme der Pause angeordnet hatte. Vielmehr genüge es, wenn sie unter Berücksichtigung der Abläufe auf einer neurochirurgischen Station nachvollziehbar darlegt, dass die Mehrarbeit aufgrund der übertragenen Aufgaben angeordnet, gebilligt, geduldet oder erforderlich war. 

Der schlüssigen Vorlage der Arbeitszeiten durch die Klägerin konnte die Beklagte nicht ausreichend dadurch entgegentreten, dass sie sich darauf berief, die im Zeiterfassungssystem automatisch erfassten Pausenzeiten seien von der Arbeitnehmerin tatsächlich in Anspruch genommen worden und den gegenteiligen Vortrag der Klägerin lediglich mit Nichtwissen bestritt. Werden Pausenzeiten ausschließlich aufgrund einer technischen Voreinstellung automatisch von der Arbeitszeit abgezogen, hat der Arbeitgeber im Streitfall konkret darzulegen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer aufgetragen habe, die aufgrund der Inanspruchnahme der behaupteten Pausen nicht erbracht worden seien. Nur dann könne er der Behauptung des Arbeitnehmers entgegentreten, die erfassten Pausen nicht tatsächlich genommen zu haben. 

Das BAG betonte, dass auch die Vorschrift des § 14 TV-Ärzte/VKA, die auf das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Tarifbindung der Beklagten Anwendung fand, zu keiner Veränderung der Darlegungs- und Beweislast führt. Nach § 14 TV-Ärzte/VKA sind die Arbeitszeiten der Ärztinnen und Ärzte vollständig zu erfassen. Die Vorschrift bestimmt zudem, dass grundsätzlich die gesamte Anwesenheit am Arbeitsplatz – abzüglich tatsächlich gewährter Pausen – als Arbeitszeit gilt. Laut dem BAG diene die Vorschrift ausschließlich arbeitsschutzrechtlichen Zwecken. Sie soll lediglich sicherstellen, dass Arbeitszeiten und Ruhezeiten kontrolliert werden können, wirkt sich aber auf die Darlegungslast im Überstundenvergütungsprozess nicht aus.

Darüber hinaus führen nach Auffassung des BAG auch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Pflicht des Arbeitgebers zur Einrichtung eines Arbeitszeiterfassungssystems (EuGH, Urteil vom 19.12.2024 – C-531/23; EuGH, Urteil vom 14.05.2019) sowie die hierzu ergangene Entscheidung des BAG (BAG, Beschluss vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21) zu keinem anderen Ergebnis. Das Bestehen eines Arbeitszeiterfassungssystems erleichtert zwar den Nachweis der Anwesenheit, bewirkt allerdings keine Erleichterung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess.

Fazit:

Mit seiner Entscheidung bestätigte das BAG die bisherige Rechtsprechung zur Darlegungs- und Beweislast im Rahmen der Geltendmachung von Überstundenvergütung. Arbeitnehmer müssen neben der bloßen erfassten Mehrarbeit darlegen, warum die Überstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind. 

Eine weitergehende Bedeutung gewinnt die Entscheidung durch die ausführliche Behandlung der Frage, wie automatisch im Zeiterfassungssystem abgezogene Pausen rechtlich einzuordnen sind. Ein solcher ohnehin kritisch zu betrachtender automatischer Pausenabzug führt keineswegs zu einer Erleichterung der den Arbeitgeber treffenden Darlegungs- und Beweislast.