Krankenhausarbeitsrecht
(von Abfindung bis
Zeitverträge).

Der Gesundheitsmarkt wandelt sich. Mit ihm das Krankenhausarbeitsrecht.

I. Krankenhaus-Arbeitsrecht: Die zehn häufigsten Fragen von Krankenhausbetreibern

Stellen Sie sich diese Fragen auch? Wir helfen gern – und am liebsten rechtzeitig!

• Wie können wir Entwicklungsklauseln in den Arbeitsvertrag einbringen, damit wir flexibel agieren können?
• Wann können wir fristlos kündigen?
• Können wir eine Altersgrenze in den Dienstvertrag aufnehmen?
• Soll der Chefarzt bei Personalentscheidungen mit entscheiden können?
• Gilt der Kündigungsschutz auch für „leitende Angestellte“?
• Welche Besonderheiten gelten bei kirchlichen Einrichtungen?
• Ich welcher Höhe existiert das sogenannte Annahmeverzugslohnrisiko?
• Muss vor Ausspruch einer Kündigung der Personal- bzw. Betriebsrat oder die Mitarbeitervertretung beteiligt werden?
• Besteht die Möglichkeit, im Hinblick auf Bonus- bzw. Sonderzahlungen Widerrufsvorbehalte zu vereinbaren?

II. Der Chefarzt - Dienstvertrag | Krankenhausbetreiber sind auf Flexibilität angewiesen

Aufgaben, Vergütung, Vertretungsvereinbarungen und Mitbestimmungsrechte eines Chefarztes sind im Chefarztdienstvertrag geregelt.

Krankenhausbetreiber sind angewiesen auf Flexibilität in ihren Entscheidungen.
Das versuchen sie auch in Dienstverträgen abzusichern.
In 10 Punkten erklärt dieser Aufsatz, wie weit das möglich ist:

1. Was ist ein Chefarzt -Dienstvertrag? 
Ein Krankenhausträger bindet mehrere Chefärzte in seinen Häusern. Die Deutsche Krankenhausgesellschaft hilft bei der Formulierung von Basisverträgen, so dass der Betreiber

• eine maximale Flexibilität für Umstrukturierungen behält.
• den Chefarzt zu einem Abteilungsleiter machen kann.
• den Abteilungsleiter zu einem ärztlichen Direktor machen kann.

2. Der Chefarzt wirkt an betrieblichen Entscheidungen des Krankenhausbetreibers mit
Das ist natürlich nicht immer im Interesse des Krankenhausbetreibers.
In Chefarztverträgen sind daher die Formulierungen „Einvernehmen“, „Benehmen“, „anhören“ und „vorschlagen“ eingebaut.
In welchem Maße der Chefarzt an Umstrukturierungen und Entwicklungsmaßnahmen des Hauses beteiligt wurde, muss der Krankenhausbetreiber akribisch nachweisen, um spätere Beschwerden oder sogar Klagen zu vermeiden.

3. Vorschlags- und Anhörungsrechte des Chefarztes
Rechtlich verbindlich sind Vorschläge des Chefarztes und dessen Sicht bei Anhörungen zwar nicht; jedoch muss der Chefarzt vor größeren Entscheidungen des Krankenhauses, vor allem wenn sie seine Abteilung betreffen, angehört werden.

4. Ohne Einverständnis des Chefarztes ist keine wirksame Maßnahme möglich
Die Formulierungen „Benehmen“ und „Einvernehmen“ führen nicht zur rechtlichen Bindung an Vorschläge des Arztes, können jedoch – wenn mit dem Chefarzt keine Einigung über Maßnahmen erzielt wird – zur Unwirksamkeit des gesamten Vorhabens führen.
Das „Einvernehmen“ bedeutet die Zustimmung des Chefarztes z.B. zu wichtigen Personalentscheidungen.
Wenn sie fehlt, sind neue Arbeitsverträge ggf. ungültig.

5. Wie wird die Vergütung im Chefarztvertrag geregelt? 
Der Chefarzt erhält ein frei verhandelbares, jährliches Grundgehalt. Wenn Tarifbindung besteht, macht eine Anpassungsklausel Sinn: Was passiert, wenn der Tarifvertrag sich ändert?
Außerdem können Chefärzte Leistungen, die sie innerhalb des Krankenhauses bei Privatpatienten ambulant leisten, frei abrechnen.
Unverzichtbar ist im Dienstvertrag der Umgang mit Bonuszahlungen für die Umsetzung einer Zielvereinbarung.

6. Zielvereinbarungen regeln vereinbarte Leistungen
Wenn der Chefarzt schriftlich vereinbarte Ziele erreicht, sind Bonuszahlungen die Regel. Die Zielvereinbarung ist regelmäßig unwirksam, wenn das Ziel objektiv nicht erreicht werden kann. Sog. Bonus-Malus-Regelungen beteiligen den Chefarzt an Verlusten des Krankenhauses.
Zu möglichen Zielen in einem Krankenhaus gehören z.B.

a) Einführung neuer Behandlungsmethoden
Krankenhäuser können beispielsweise im Rahmen des sogenannten NUB-Verfahrens beim Institut für Entgeltsystem im Krankenhaus (InEK) auf Antrag prüfen lassen, ob eine Innovation im bestehenden DRG-System bereits enthalten ist.

b) Maßnahmen und Ergebnisse der Qualitätssicherung
Die Qualitätssicherung im Krankenhaus hat immense Bedeutung.
Schlechte Qualität kann künftig planungsrechtliche Konsequenzen haben und könnte über Aufnahme (oder Verbleib) eines Krankenhauses im Krankenhausplan des jeweiligen Bundeslandes entscheiden.
Auch bei der Vergütung kann sich Qualitätssicherung bemerkbar machen. Der gemeinsame Bundesausschuss (G-BA) legt fest, für welche Leistungen zukünftig Qualitätszuschläge und Qualitätsabschläge erbracht werden – und wie die Qualität der Leistungen zu bemessen ist.

c) Die Inanspruchnahme nicht-ärztlicher Wahlleistungen
Krankenhausbetreiber sind interessiert, ihre Umsätze zu optimieren.
Das gelingt auch durch nicht-ärztliche Wahlleistungen, wie z.B. Unterbringung in einem Einbettzimmer nach spezifischer Leistungsbeschreibung oder Unterbringung und Verpflegung einer Begleitperson.

d) Beteiligung an Strukturmaßnahmen
Chefärzte können durch Zielvereinbarung beteiligt werden an Entscheidungen über die Erhöhung der Planbettenzahl oder die Etablierung neuer Hauptabteilungen bzw. Belegabteilungen.

Tipp: Um den Anschein zu vermeiden, dass die Klinik „zu Lasten der Patienten spart“, sollten Boni bereits bei Budgeteinhaltung gezahlt, der Budgetplan jährlich angepasst und der Chefarzt echte Mitspracherechte erhalten. Dies schafft Rechtssicherheit und Leistungsanreize.
Eine erfolgsabhängige Höhe von Boni bei eigenem Liquidationsrecht ist ebenfalls sehr positiv erprobt.

7. Was tun, wenn der Chefarzt krank ist?
Grundsätzlich kann der Chefarzt für die Dauer von 6 Wochen Entgeltfortzahlung beanspruchen. In vielen Verträgen wird die gesetzliche Entgeltfortzahlungsverpflichtung zugunsten von Chefärzten zeitlich ausgedehnt.
Derartige Klauseln, wie auch Klauseln zur Fortdauer des Liquidationsrechtes im Krankheitsfalle, belasten einen Krankenhausträger erheblich und bieten keinen Anreiz „für schnelle Wiedergenesung“ des Chefarztes.

8. Wenn der Chefarzt Urlaub macht
30 Tage im Jahr (plus Fortbildungsurlaub ca. zwei Wochen) sind gängige vertragliche Regelungen in einem Chefarztvertrag.
Bei der Vertragsgestaltung des Chefarztes muss darauf geachtet werden, dass er alle ärztlichen Wahlleistungen erbringen kann, die der abwesende Chefarzt bisher erbrachte.
Bei der Inanspruchnahme „ärztlicher Leistungen“ als Wahlleistungen kann die Wahl nicht auf einzelne liquidationsberechtigte Ärzte des Krankenhauses beschränkt werden, sodass sich für den Fall der unvorhergesehenen Verhinderung des Wahlarztes der jeweiligen Fachabteilung, der Patient mit der Übernahme seiner Aufgaben durch einen ausdrücklich benannten ständigen, ärztlichen Vertreter einverstanden erklären muss.

9. Können Chefarztdienstverträge wirksam befristet werden?
Krankenhausträger möchten flexibel planen können und müssen das auch. Daher ist es ihr Interesse, Chefarztdienstverträge zu befristen.
Dieses Anliegen unterliegt strikten Gesetzesbestimmungen. Wenn diese verletzt sind, ist die Befristung unwirksam, und automatisch gilt der Chefarztdienstvertrag als unbefristet.

10. Gilt für den Chefarzt eine Probezeit?
Wie in allen anderen Arbeitsverträgen mit Führungskräften kann die Probezeit sechs Monate betragen.
Innerhalb dieser Zeit ist der Chefarzt mit nur vierwöchiger Frist kündbar, wenn dies vertraglich vereinbart ist. Das gilt für beide Seiten. Probezeiten können nicht vereinbart werden, wenn ein Oberarzt in demselben Haus eine Chefarztposition bekleiden will, also aufsteigt.
Auch zur Erprobung sind befristete Arbeitsverträge möglich.

III. Die Entwicklungsklausel im Chefarztvertrag / Krankenhausarbeitsrecht

Im Rahmen eines Chefarztdienstvertrages sind sogenannte Entwicklungsklauseln wichtige Elemente.

Krankenhausträger sind flexibel durch die Entwicklungsklausel in Chefarztverträgen.
Mit einer wirksamen Entwicklungsklausel behält sich ein Krankenhausträger das Recht vor, jederzeit

• selbstständige Fachabteilungen abzutrennen.
• selbstständige Fachabteilungen – auch solche der gleichen Fachrichtung – neu einzurichten.
• weitere Abteilungsärzte einzustellen.
• Belegärzte zuzulassen.
• neue Institutsleistungen zu erbringen.
• die Bettenzahl der Abteilungen zu ändern.
• Behandlungseinrichtungen zu ändern.
• Behandlungseinrichtungen aufzulösen.
• Behandlungseinrichtungen neu einzurichten.

Die Änderungskündigung 
Wenn eine Entwicklungsklausel im Chefarztvertrag nicht existiert, kann eine Änderung in diesem Vertrag nur noch aufgrund einer mit dem Chefarzt verhandelten Änderungskündigung erfolgen.
Dabei wird der bestehende Chefarztdienstvertrag gekündigt, verbunden mit dem Angebot zum Abschluss eines neuen Chefarztdienstvertrages zu geänderten Bedingungen.
Der Chefarzt hat diese Möglichkeiten der Reaktion:

1. Er kann das Änderungsangebot annehmen und zu den geänderten Bedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist arbeiten. Das passiert nur, wenn der Chefarzt Vorteile durch die Änderung hat.
2. Er kann das Änderungsangebot ablehnen und eine Kündigungsschutzklage erheben. Dabei gefährdet er aber sein Anstellungsverhältnis insgesamt.

Wodurch sind Entwicklungsklauseln in Chefarztdienstverträgen wirksam?
Entwicklungsklauseln müssen genau die Voraussetzungen bezeichnen, unter denen der Krankenhausträger in die Rechte und Pflichten des Chefarztes aus dem Chefarztdienstvertrag eingreifen kann.
Der Chefarzt muss jederzeit wissen, was ihn erwartet, wenn die Klausel eintritt. Falls dies nicht der Fall ist, können sich Krankenhausträger bei Organisationsentscheidungen nicht auf die Klauseln berufen; sie haben also keine freie Hand.

Wirksame Entwicklungsklauseln können folgende Punkte beinhalten:

• konkrete Gegebenheiten der Fachabteilung oder des Institutes, in dem der Chefarzt seinen Wirkungskreis dienstvertragsrechtlich entfalten wird
• künftig bereits absehbare Entwicklungen
• ein Anhörungsrecht des betroffenen Chefarztes
• die substantiierte Beschreibung der Voraussetzung von möglichen Änderungen
• das Recht des Chefarztes auf Entschädigung – bei Reduktion des Entgelts – um einen exakt bestimmten Prozentsatz

IV. Fristverträge im Chefarztdienstvertrag | Die 10 häufigsten Fragen und Antworten

Krankenhausbetreiber sehen sich mit starker Konkurrenz konfrontiert – und möchten die fähigsten Ärzte in ihr Haus „locken“.

Andererseits vermissen Krankenhausbetreiber im Rahmen eines Chefarztvertrages häufig Flexibilität.

Wie passt das zusammen?
Der befristete Chefarztvertrag kann im Einzelfall ein passendes Instrument sein, mit dem sich ein Krankenhausbetreiber die erwünschte arbeitsvertragliche Flexibilität erhält.
Unsere Mandanten fragen nach Hürden, Gefahren und Möglichkeiten des befristeten Chefarztdienstvertrags.

Die häufigsten Fragen unserer Mandanten beantworten wir hier:

1. Ist die Befristung eines Chefarzt-Dienstvertrages grundsätzlich möglich?
Ja. Die Befristung eines Chefarztvertrages ist im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes möglich.
Der Chefarztvertrag ist als Dienstvertrag ein Arbeitsvertrag, in dem neben arbeitsrechtlichen Belangen auch medizinrechtliche Aspekte, wie z. B. das Berufsrecht und die Abrechnung erbrachter medizinischer Leistungen eine wichtige Rolle spielen.

2. Ist die Vereinbarung einer Probezeit zulässig?
Ja. Auch die Vereinbarung einer Probezeit ist zulässig.

3. Ist auf ein befristetes Chefarzt-Dienstvertragsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?
Ja. Ein befristeter Chefarzt-Dienstvertrag, in dessen Rahmen auch ein Kündigungsrecht vertraglich vereinbart ist, ist in den ersten sechs Monaten ohne detaillierte Begründung kündbar, ohne eine Abfindung zahlen zu müssen.
Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinn des § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG regelmäßig im Betrieb beschäftigt werden und das Dienstvertragsverhältnis länger als 6 Monate rechtlich besteht.

4. Ist die Vereinbarung eines zeit- oder sachgrundbefristeten Chefarzt-Dienstvertrages anzuraten?
Nur bei einer Zeitbefristung wird das Arbeitsvertragsverhältnis für eine bestimmte Dauer oder zumindest einen kalendermäßig bestimmbaren Zeitraum geschlossen.
Wenn der vorgesehene Beendigungszeitpunkt exakt bestimmt wurde, endet das Arbeitsvertragsverhältnis mit diesem Zeitpunkt.
Bei einer Sachgrundbefristung ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses hingegen nicht kalendermäßig bestimmbar, sondern von vornherein von dem Eintritt eines – von den Vertragsparteien als gewiss angesehenen – Ereignisses abhängig gemacht, wobei lediglich der genaue Zeitpunkt des Eintritts dieses Ereignisses ungewiss ist.
Wenn der Endtermin des befristeten Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer nicht vorauszusehen ist (z. B. Krankheitsvertretung oder Vertretung während der Elternzeit), muss dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer eine Auslauffrist von 2 Wochen, beginnend mit Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, über den Zeitpunkt der Zweckerreichung, eingeräumt werden.

Tipp: Zeit- und Sachgrundbefristung können kombiniert werden.

5. Können sachgrundbefristete Arbeitsverträge auch über einen längeren Zeitraum vereinbart werden?
Kettenbefristungen werden einer Missbrauchskontrolle unterzogen.
Zwar werden bei Kettenbefristungen an einen sogenannten institutionellen Rechtsmissbrauch, derzeit noch hohe Anforderungen gestellt.
Es werden jedoch immer die Umstände des Einzelfalls, d. h. Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen, aufeinanderfolgenden, sachgrundbefristeten Verträge berücksichtigt, wie auch die Gesamtdauer der befristeten Beschäftigung.

6. Welcher Zeitpunkt ist entscheidend für das Vorliegen eines Sachgrundes?
Maßgeblicher Zeitpunkt für die Überprüfung der Zulässigkeit der Sachgrundbefristung ist der Abschluss des Arbeitsvertrages. Der Sachgrund muss also bereits zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses vorliegen.

7. Welche Form ist bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zu beachten?
Befristete Arbeitsverträge und befristete Vertragsverlängerungen sind nur schriftlich wirksam. Der Schriftform unterliegt nicht der ganze Vertrag, sondern nur die Befristungsabrede selbst.
Bei der Zeitbefristung muss die Dauer des Arbeitsverhältnisses, nicht aber der Befristungsgrund schriftlich niedergelegt werden.
Bei der Sachgrundbefristung sollte in jedem Fall der Sachgrund schriftlich, konkret und exakt niedergelegt werden. Ggf. ist auch die Vertretungskette exakt zu beschreiben.
Die Schriftform ist nur gewahrt, wenn die schriftliche Niederlegung vor Vertragsbeginn erfolgt ist.
Eine nach Vertragsbeginn vorgenommene schriftliche Niederlegung einer vor Vertragsbeginn mündlich getroffenen Befristungsvereinbarung ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes unwirksam.

8. Gelten besondere Regelungen bei der Befristung in neugegründeten Unternehmen ?
Der Gesetzgeber hat eine erweiterte Befristungsmöglichkeit für neugegründete Unternehmen in den ersten vier Jahren nach ihrer Gründung geschaffen. Eine Befristung eines Arbeitsvertrages ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens zulässig.
Für die Neugründung des Unternehmens wird auf den Rechtsträger abgestellt. Das Alter der unternehmenszugehörigen Betriebe ist nicht entscheidend.
Ein neugegründetes Unternehmen ist deshalb in den ersten 4 Jahren nach seiner Gründung auch dann begünstigt, wenn unternehmenszugehörige Betriebe schon länger als 4 Jahre bestehen.

9. Gibt es Sonderregelungen bei der Befristung von älteren Arbeitnehmern?
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes maximal fünf Jahre möglich (inkl. mehrfacher Verlängerung), wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses

• mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinn des § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist; Transferkurzarbeitergeld bezogen hat.
• an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II, III teilgenommen hat.

10. Sind die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes auch auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen anwendbar?
Wenn der Arbeitsvertrag eines unbefristet teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers eine befristete Arbeitszeiterhöhung enthält, ist dies rechtmäßig, solange die Befristung auf Umständen beruht, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TZBFG sachlich rechtfertigen kann.
Wir empfehlen deshalb, bei Befristung einzelner Arbeitsbedingungen, im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsvertrages, die Sachgründe detailliert zu prüfen und im Rahmen des Arbeitsvertrages zu beschreiben.